Бояре против крепостных. Кто победит?

№18-19(818) 12 -- 18 мая 2017 г. 11 Мая 2017 4.9

Ни один из нормативно-правовых актов, принятых парламентом за последние годы, не вызывал столько ожесточенных споров, как поддержанный народными депутатами в первом чтении законопроект №1658 под названием «Трудовой кодекс Украины» (ТКУ).

Известный украинский экономист Андрей Мартынюк заявил, что новый кодекс «сильно напоминает возвращение в рабство, и в этом нет ничего удивительного: пока у власти стоят олигархи, законы принимаются исключительно в их интересах».

Юрист общественной организации «Трудовые инициативы» Георгий Сандул отметил, что внедрение практики заключения краткосрочных трудовых договоров подрывает фундаментальный принцип стабильности занятости. Это выгодно работодателям. «Но в долгосрочной перспективе экономика в таких условиях не работает стабильно. Поэтому через 10—20 лет могут возникать большие проблемы. Например, так происходит в Китае, где из-за игнорирования прав работников и профсоюзов протестное движение набирает колоссальные масштабы».

Глава Конфедерации свободных профсоюзов Украины (КСПУ) и Независимого профсоюза горняков Михаил Волынец в свою очередь обозначил, что «в отношениях профсоюзов и работодателей власть всегда была третьей стороной. Сейчас стало ясно, что она перестала играть роль арбитра, а встала на сторону работодателей. Люди окажутся в рабском положении и станут незащищенными, возникнет социальное напряжение и начнутся забастовки и протесты».

Обиду г-на Волынца можно понять: из нового кодекса полностью изъят раздел «Профсоюзы, их права и гарантии». Можно сколько угодно дискутировать на тему, насколько эффективно защищают нынешние профсоюзы права работающих граждан. Но факт остается фактом — профсоюзные организации оказались вне трудового правового поля.

Неужели ТКУ действительно настолько плох, что лучше оставить старый? Авторы законопроекта, включая Владимира Гройсмана, занимающего тогда должность председателя ВР, в пояснительной записке указали, что Кодекс законов о труде был принят еще в 1971 г., и за последние 15 лет в него внесли много изменений и дополнений. Нынешний КЗоТ представляет собой смесь правовых норм, принятых в разных исторических и экономических условиях, определенная часть которых соответствует требованиям времени, а другая — устарела.

Ситуация с законодательным регулированием применения труда в Украине не может считаться нормальной. Задержка с реформированием трудового законодательства, а также «агрессивный» характер современного налогового законодательства объективно приводят к сужению сферы действия законодательства о труде. Стало необходимым последовательно отобразить в национальном трудовом законодательстве положения международно-правовых документов по вопросам труда, а также акты ЕС.

Авторы проекта закона пришли к выводу, что его принятие «обеспечит правовое регулирование трудовых правоотношений, соблюдение государственных гарантий трудовых прав работающих, устранение существующих несогласованностей между законодательными актами в сфере труда, а также будет способствовать дальнейшему развитию социального диалога всех участников трудовых и связанных с ними правоотношений».

Прежде чем перейти к сути нововведений, следует отметить, что новый кодекс по сравнению со старым изрядно потяжелел и состоит из 6 книг, 43 разделов и 521 статьи (в КЗоТе 18 глав и 265 статей). Но так ли уж было необходимо увеличивать его объем?

Эксперты сразу обратили внимание на то, что некоторые новеллы излишне детализированы, например, расписано, что такое рабочее время, когда сотрудник может посещать туалет или столовую, а также делать небольшие перерывы. На любом предприятии эти вопросы решаются в рабочем порядке.

К безусловным плюсам документа можно отнести норму о том, что трудовая неделя не должна превышать 40 рабочих часов, а при вредных условиях производства — 36. При письменном согласии сотрудника время можно продлить на 4 часа, но за сверхурочную работу должны заплатить в три раза больше, а не в два, как сейчас.

Если в КЗоТе ежегодный отпуск составляет 24 дня, то в ТКУ — 28. В новом кодексе отсутствует такое понятие, как трудовые контракты, что помешает работодателям на дополнительных основаниях увольнять директоров. Работодателей обяжут заключать письменные трудовые договоры со всеми работниками (обе стороны будут лучше ознакомлены со своими правами и обязанностями). Предусматривается 12 случаев заключения трудовых договоров на конкретный срок, среди которых — исполнение работ, связанных с временным (до одного года) расширением производства или объемом услуг.

Размер выходного пособия при сокращении будет зависеть от продолжительности работы сотрудника. Если срок до 5 лет, то пособие составит месячную зарплату, 10 лет — двухмесячную, а если превышает 10 лет — трехмесячную. Кроме того, срок исковой давности по трудовым спорам продлен с трех месяцев до одного года.

Аттестация и «другие доказательства»

Однако в ТКУ присутствует столько подводных камней, что они с лихвой перекрывают плюсы. Юристы Конфедерации свободных профсоюзов Украины, изучив подготовленный ко второму чтению законопроект, пришли к выводу, что он лучше предыдущей редакции, но из 59 позиций, которые, по мнению МОТ, не отвечают международным конвенциям, 22 так и не учли.

В ст. 12 работодателю предоставляется право единолично принимать собственные нормативные акты в сфере труда путем издания приказов, распоряжений и решений, что противоречит Конституции и действующему законодательству. Нормативный акт — это принятый уполномоченным государственным или иным органом в пределах его компетенции официальный письменный документ, который устанавливает, изменяет или отменяет нормы права, носит общий или локальный характер и применяется неоднократно. Между тем порядок обнародования норм трудового законодательства, указанных в статье, не установлен, хотя все нормы о труде являются публичными и подлежат обнародованию.

Еще одна одиозная норма — право законодателя осуществлять контроль за выполнением работниками трудовых обязанностей, в том числе с использованием технических средств (не только видеонаблюдение, а любые средства контроля), если это обусловлено особенностями производства (ст. 30). Причем понятие «особенности производства» не конкретизировано. Нечеткость формулировки — основание для злоупотреблений и может привести к неоправданному психологическому давлению на работника.

Согласно ч. 2 ст. 67 работодатель имеет право в случае простоя по договоренности с другим работодателем временно перевести работника с его согласия на работу в другое предприятие. Такой перевод на практике будет принудительным, ведь работник может дать согласие под давлением или опасаясь потерять работу.

Работник может быть уволен за разглашение коммерческой тайны (ст. 92), однако определение понятия «коммерческая тайна» в проекте отсутствует. Зато в ст. 505 Гражданского кодекса она трактуется как сведения технического, организационного, коммерческого, производственного и иного характера. Столь широкая формулировка предоставит работодателю право уволить работника, например, за разглашение размера его зарплаты и т. п.

Работник может быть уволен также в связи с недостаточной квалификацией, что подтверждается не только результатами аттестации, но и другими доказательствами (ст. 93). Эта формулировка предполагает непонятный стандарт, который предоставляет возможности для злоупотреблений и позволит работодателям проводить аттестации, в том числе для освобождения от нежелательных работников. Объективность и беспристрастность этих аттестаций может быть сомнительной. Кроме этого, понятие «другие доказательства» в статье не конкретизировано, что на практике позволит подтверждать или опровергать квалификацию работника любыми абсолютно произвольными доказательствами и может повлечь увольнение по субъективным причинам.

Кроме того, работник подлежит увольнению без предупреждения (ч. 3 ст. 93), если не прошел медосмотр или не сделал прививку. Но ведь он может сделать это неумышленно, просто забыть.

Согласно ч. 2 ст. 150 для привлечения к сверхурочным работам не требуется согласия профсоюза. Достаточно, чтобы согласился сам работник. Это приведет к принятию работодателем односторонних решений, поскольку работники не имеют никакого реального влияния на этот процесс, кроме как через коллективные переговоры.

В ст. 32 говорится, что в трудовой договор после его заключения могут быть включены дополнительные условия. В частности, «касающиеся условий труда, испытания, оговорок относительно неразглашения коммерческой тайны и другой, охраняемой законом, информации, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работника и т. д.». Нетрудно предугадать, к чему это приведет: в договор можно вписать столько условий, что работнику, чтобы их выполнить, придется выбиваться из сил.

В ст. 111 работнику предоставляется возможность на защиту от незаконного увольнения путем предоставления доказательств уровня квалификации, производительности труда, добросовестного отношения к выполнению трудовых обязанностей, правомерности своих действий или бездействия и объяснения по поводу допущенных нарушений или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Однако такая процедура на практике не даст работнику возможности предотвратить увольнение из-за отсутствия механизма рассмотрения таких объяснений. Обычно они воспринимаются формально и никак не влияют на принятие решения об увольнении.

Согласование с профсоюзом по поводу увольнения работников (ст. 86) нужно только в случае их сокращения, по состоянию здоровья или из-за недостаточной квалификации. Из всех других оснований, предусмотренных статьями 92—97, среди которых «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей», «выявление несоответствия работника занимаемой должности», «неявка работника на работу вследствие временной нетрудоспособности», «разглашение коммерческой тайны» и другие, согласие профсоюза вообще не нужно.

Из категории работников, которых запрещено привлекать к работе в ночное время (ст. 141), исключены женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (ст. 55 и 176 действующего КЗоТа).

Ст. 108 позволяет увольнять на общих основаниях одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 15 лет. Например, в случае систематического невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей, за прогул, разглашение коммерческой или иной информации и т. п.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением (ст. 88) работников субъектов малого предпринимательства можно предупреждать не за два, а только за один месяц. При этом определение «субъект малого предпринимательства» отсутствует.

Работника, с которым заключен договор сроком до двух месяцев, работодатель может уволить, предупредив за неделю (ст. 59). Работодатель — субъект малого предпринимательства может самостоятельно утверждать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 269).

Работодатель получит право требовать полного возмещения работником материального ущерба в любом случае, просто включив такое условие в трудовой договор, или если материальный ущерб причинен в результате разглашения коммерческой тайны (ст. 354).

Проблемы и противоречия

Юристы КСПУ пришли к выводу, что законопроект нарушает несколько статей Конституции, в частности статьи 19, 24, 28, 32, 36, 43 и 45. Между тем согласно ст. 22 Основного Закона права и свободы гарантируются и не могут быть отменены. При принятии новых законов или внесении изменений в действующие не допускается сужение содержания и объема существующих прав и свобод.

В свою очередь юристы ОО «Трудовая инициатива» также выделили основные проблемные положения проекта.

Возможность работодателя заключать срочные трудовые договоры в любой сфере (ч. 2 ст. 35) противоречит конвенции МОТ №158.

Предусматривается перевод работника от одного работодателя к другому на срок до 3 месяцев (ст. 67). При этом география перевода законодательно не ограничена (может быть и другая область или даже страна), а социальные гарантии (например, предоставление временного жилья) не закреплены.

Бессрочный перевод от одного работодателя к другому — по соглашению между ними и с согласия работника (ст. 82). На практике отказ работника от перевода может стать причиной увольнения.

Предусмотрена возможность работодателя единолично включать в трудовой договор обязанность работать в дни государственных и религиозных праздников (ч. 3 ст. 312).

В проект кодекса вводится сомнительное понятие «приостановление трудовых отношений», согласно которому работодатель имеет право только частично выплачивать зарплату, оно может применяться, например, если работник участвует в забастовке (ст. 70).

Исчерпанные права

О том, что законопроект ТКУ сырой и требует капитальной переработки, свидетельствует и заключение Главного научно-экспертного управления ВР. Оно настолько объемно, что не хватит и двух газетных полос, поэтому ограничимся основными претензиями.

Эксперты нашли совершенно неприемлемым положение, согласно которому руководители фирм и предприятий, расположенных в зоне АТО, получат право самостоятельно устанавливать длительность рабочего времени, время отдыха, отпуск и порядок выплаты зарплаты. Такое предписание предоставит работодателям неограниченные возможности для реализации своих интересов.

Необоснованным является установление исчерпывающего перечня основных прав работников (ст. 21). Следует отметить, что даже закрепленные Конституцией права и свободы человека и гражданина не являются исчерпывающими (ст. 22).

Что касается ст. 30, предусматривающей слежку за сотрудниками с использованием технических средств, если это обусловлено «особенностями производства», то это не соответствует ст. 32 Конституции, которая запрещает вмешательство в личную и семейную жизнь. Введение технических средств наблюдения в одностороннем порядке может привести к неоправданному психологическому давлению на работника. Возможность их введения должна быть предусмотрена в правилах внутреннего трудового распорядка, которые должны утверждаться работодателем по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Норма о возможности увольнения работников (ст. 86) в связи с сокращением «при наличии условий экономического, технологического, структурного, организационного характера (ликвидация, слияние, разделение, преобразование, перепрофилирование, изменения в организации производства и труда, сокращение численности или штата работников)» не может быть поддержана в предложенной формулировке. Такие общие условия без наличия реальной производственной необходимости не могут считаться основанием для увольнения работника, как того требуют международные нормы.

В ст. 199 предполагается, что по семейным обстоятельствам и по другим причинам работнику по его заявлению может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы на срок до трех месяцев. Такое положение содержит риски злоупотреблений правом работника, поскольку фактически позволяет работодателю воспользоваться его «согласием» для решения других вопросов деятельности предприятия.

Анализ содержания книги 4 свидетельствует об отсутствии системности в регулировании вопросов трудовых отношений касательно работников с семейными обязанностями. В книге 6 «Коллективные трудовые отношения» отсутствуют нормы об определении понятия и содержания коллективных трудовых отношений.

Без общественного обсуждения

Эксперты посчитали неприемлемым предложение, согласно которому «прямой действительный имущественный вред считается причиненным действиями (бездействием) работника, если при отсутствии этих действий (бездействия) этот вред не был бы причинен» (ч. 3 ст. 365). При такой формулировке допускается наступление ответственности без наличия вины и учета обстоятельств, смягчающих ответственность работника, противоречит принципам материальной ответственности в целом.

В проекте предусматривается общее правило по величине материальной ответственности работников в размере средней месячной зарплаты (ст. 366). Размер же возмещения по действующему КЗоТу, как правило, ограничивается ее определенной частью (ст. 130). О необходимости определения умеренной суммы удержаний из зарплаты говорится в рекомендации МОТ № 85 «О защите заработной платы» 1949 г. В ней отмечается также, что должны быть приняты все необходимые меры с целью ограничения удержаний из зарплаты до такой степени, которая считается непременным условием для обеспечения содержания работника и его семьи.

Необходимо обратить внимание, что сейчас для обращения работодателя в суд по вопросам взыскания с работника материального ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации, установлен срок в один год со дня обнаружения ущерба (ст. 233 КЗоТ). А в новом кодексе такого срока вообще нет, то есть работодатель может потребовать возмещение ущерба и через три года, и через пять.

В итоге юристы Главного научно-экспертного управления пришли к следующему выводу: «Учитывая важную роль этого законодательного акта в развитии социально-экономической сферы страны, считаем, что принятие его окончательного варианта целесообразно лишь после широкого общественного обсуждения, с учетом мнения ученых и практиков в этой области и по результатам согласования с представителями сторон социального диалога».

Однако их мнение было проигнорировано. Комитет ВР по вопросам социальной политики, занятости и пенсионного обеспечения, изучив обновленный проект ТКУ, порекомендовал его к рассмотрению в парламенте во втором чтении.

Уважаемые читатели, PDF-версию статьи можно скачать здесь...

Гривня уходит в астрал

Если процесс нельзя контролировать, то его нужно возглавить. А применительно к нашей...

От иллюзорного бума к низким темпам роста: встречаем...

У замедления темпов экономики есть три причины: депопуляция, делеверидж и...

Опалубочные системы помогают развиваться...

Опалубка используется для создания стен, колонн, перекрытий, лифтовых шахт и...

Строительная компания в Одессе

К каждому заказчику специалисты компании реализуют индивидуальный подход, независимо...

Инвестиционная инфраструктура Дубая обеспечит...

Дубай – крупный и быстрорастущий финансовый центр мирового значения

Экспорт кривых зеркал

Рекордный для Украины показатель экспорта пока что оказался фикцией

Загрузка...
Загрузка...

Прощайте, Одноклассники, OК, Google

Львиную долю интернет-рекламы, зарабатываемой в Украине российскими сайтами...

Рост не без причины

В Министерстве финансов опубликовали последние данные государственного и...

Их слишком много

Петр Порошенко — главный защитник российских компаний в Украине

Век экономической свободы не видать

В условиях рыночной экономики способность накапливать частную собственность и...

Комментарии 0
Войдите, чтобы оставить комментарий
Пока пусто
Блоги

Авторские колонки

Ошибка